emprendedor
Regresar a edición Pantalla completa Compartir Accesibilidad Tamaño de texto
A- A+
Animaciones
Iniciar sesión
Tendencias

4 TENDENCIAS LABORALES PARA 2022

Las áreas de capital humano siguen en franca transformación. Conoce los aspectos en los que las empresas y sus líderes deberán poner especial atención el próximo año.

Por: Alma Lagunas Swipe

Continua en la historia

Swipe Desliza a la izquierda para continuar

El cierre en materia laboral en 2021 es muy similar a lo ocurrido hace un año: las empresas siguen en pleno proceso de transformación y reinvención de procesos de negocio, derivado de la pandemia.

No por nada, en los últimos 19 meses se logró, lo que hubiera ocurrido en los próximos 10 años: la implementación de nuevas tecnologías, modelos de trabajo híbridos y la migración a esquemas de trabajo cada vez más digitales.


Además, de acuerdo con encuestas de contratación, se estima que más del 40% de la gente contratada durante 2021, no ha conocido en persona a su jefe, ni a sus compañeros de trabajo.

¿Qué nos dicen estas cifras y el análisis anterior? En primera instancia, que muchos conceptos y la forma en que vemos a los recursos humanos han quedado en el pasado. Muchas antiguas prácticas laborales no volverán, por el contrario, la tendencia clara para los próximos meses es que directivos, áreas y equipos deberán ser cada vez más disruptivos y adaptativos al cambio.

Ante esta tesis, los siguientes cuatro aspectos serán fundamentales para tomar en cuenta, como algunas de las principales tendencias laborales en 2022.


Por años se habló del concepto wellness. Empresas y líderes lo entendieron y se ganó terreno en mejorar la calidad de vida de los colaboradores con salario emocional, deportes, pausas activas, viernes cortos, yoga, actividades lúdicas, etc.

Ahora, más allá de ello, y con el home office cada vez más presente, debemos prestar mucha atención al wellbeing, traducido literalmente también como “bienestar”, pero, subrayo, ahora el ingrediente más importante que aborda es la salud mental, el manejo de emociones con el colaborador, saber qué le preocupa, cómo está su vida personal, de pareja, financiera, entre otros.

En el contexto de la prepandemia, el clima laboral estaba estrictamente ligado a un lugar físico de trabajo, ahora, las empresas deben preocuparse por involucrarse en conocer qué le preocupa a sus colaboradores. Llevar este tema a un nivel institucional es uno de los retos más importantes que observo.

 


¿Cómo lograr, a través de una video llamada, que nuestro colaborador se sienta que ha llegado a una empresa que se preocupará por ella o él?

Los procesos de onboarding están cambiando. Antes, el A-B-C era acondicionar un espacio de trabajo y entregar un kit de bienvenida a los nuevos colaboradores. Ahora, el gran reto es lograr un sentido de pertenencia desde una plataforma virtual, no olvidemos que últimamente la mayoría de las personas consideran el trabajo como una “actividad” y no como un “lugar”.

Los equipos de capital humano deberán innovar en bienvenidas digitales: generar recorridos virtuales de la empresa, utilizar juegos o gamificaciones que faciliten la familiarización de la estructura y procesos organizacionales, proyectar vídeos 3D o de realidad virtual donde los directivos y champions de la empresa hablen de la cultura y ofrezcan una cálida bienvenida, invitar al nuevo colaborador de oyente a reuniones de otras áreas, etc. De tal manera que, aunque esté en casa, sienta poco a poco que ha llegado a una cultura de trabajo que tiene valores, una misión y una visión acorde con los tiempos.

 


Una de las actividades prioritarias que deben desarrollar las áreas de capital humano, es aprovechar todo tipo de datos a favor de la empresa y de sus colaboradores.

Las encuestas de salida, las pruebas psicométricas, el clima laboral, la rotación de personal, las plazas vacantes, todo ello debe ser medido y utilizado para realizar predicciones de comportamientos y tendencias que conduzcan a la empresa hacia la innovación, la retención del talento y la disminución productividad y rotación.

Otra recomendación, es aprovechar las plataformas tecnológicas para fomentar la dimensión lúdica, por ejemplo, actividades de team building, charlas de experiencias personales, comidas virtuales, sesiones de ejercicio, competencias o rallies virtuales. De tal forma, que las conexiones virtuales no sean siempre para reuniones y más reuniones.


Inteligencia emocional, la gestión de equipos y las habilidades humanas, son algunos de los atributos que se deben capacitar, tanto a los jefes como a los equipos de trabajo. La cultura de fomentar nuevas habilidades debe ser vista por los empresarios como una actividad permanente y necesaria. Considero que las empresas han entendido que en la actualidad, no solo cuenta ser bueno en un área, sino, en qué medidalas personas están abiertas a adquirir nuevos conocimientos que ayuden a la empresa en tiempos como los que hoy se viven.

Hay que destacar que el uso del streaming e internet, han demostrado que la gente también puede ser autodidacta y adquirir conocimientos por su cuenta. Pero, si la empresa los estimula, los resultados serán aún mejores.

Recordemos que lo más importante, será construir una cultura organizacional de empatía y apoyo mutuo. Las empresas que lo hagan, serán las que mejor afronten los tiempos que hoy vivimos.

Alma Lagunas es socia fundadora de Karan Consulting Group

www.karan.com.mx

@karanconsulting

También en esta edición

Compartir