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Capital Humano

HAZ CRECER A TU EMPRESA MEDIANTE LA GESTIÓN DEL TALENTO

Toda empresa debe aspirar siempre a seleccionar los mejores candidatos. Finalmente serán ellos los que la cuiden y la fortalezcan en el futuro.

Por: Enrique Torres Chavarria Swipe

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Hace tiempo tuve la gran oportunidad de conocer a un jefe cuya vocación emprendedora había hecho crecer varios negocios desde sus cimientos.

Durante algunos años me compartió muchos de sus secretos para desarrollar empresas mediante el diseño e integración de equipos autodirigidos bajo una metodología que hizo famosa P&G, basada en los trabajos de Kimball Fisher y que puedes conocer en su libro Leading Self-Directed Work Teams.

Básicamente así va: los equipos están conformados por miembros que son conjuntamente responsables de procesos, administran su trabajo con un mínimo de supervisión directa y cuentan con una estructura de empoderamiento en función de cuatro variables:



Nuestro objetivo era muy simple: integrar y desarrollar equipos empoderados, capaces de gestionarse a sí mismos y resolver problemas en lugar de condicionarlos a que su jefe les indique lo que deben hacer a cada paso del camino.

Con esta metodología te propongo enfocar tu energía hacia donde aportas mayor valor, ajustar y apalancar tu negocio. Hoy compartiré contigo la primera etapa para hacer crecer a tu empresa mediante la gestión inteligente de talento.


Incorporar a los jugadores correctos

Tu primera misión es contratar a las personas clave que impulsarán a tu empresa.

Seguramente ya te percataste de que hay personas mejor adaptadas para trabajar en tu emprendimiento que otras. Las empresas en formación requieren de un tipo de talento diferente al de las empresas más grandes y consolidadas, como lo descubrió Aleksy Pocztowski en su investigación con más de 500 organizaciones y que puedes consultar en su libro Talent Management in Small and Medium Enterprises.

Lo que descubrió Pocztowski es que las empresas en formación requieren de un tipo de talento que se va a enfrentar a la incertidumbre de diseñar, implementar y hacer madurar los procesos de una organización.


Muy seguramente a ti te encanta crear y disfrutas la emoción de emprender, pero no todos los perfiles prefieren este tipo de experiencias. Esto explica porque puedes contratar candidatos técnicamente muy buenos con un sueldo acorde al mercado pero que renuncian al cabo de unos meses. Mientras que en otros casos los candidatos ya convertidos en colaboradores eligen crecer con tu empresa, están dispuestos a cuidar de ella y la hacen suya.

Esta etapa es clave en tu crecimiento empresarial, como proponen Dan Sullivan y Benjamin Hardy en su libro Quién, no cómo ¡libérate las manos! Con cada nivel de éxito ascendente, tu capacidad de producir resultados estará más condicionada por quienes te resuelven los problemas y menos por cómo los resuelves con tus recursos personales.


En la práctica con empresas en desarrollo recomiendo diseñar la estrategia de selección en cuatro áreas clave:

1. Perfil técnico sobresaliente. Asegúrate de que los candidatos cuentan con la experiencia necesaria para resolver los problemas de tu empresa.

Tip: Te recomiendo contactar a un especialista que te ayude a elaborar preguntas filtro y si te pueden ayudar a evaluar su capacidad técnica es mucho mejor.

2. Ética profesional intachable. Establece una cultura donde las decisiones se basan en el bien común, la gente hace lo correcto, aunque nadie los esté observando.

Tip: La entrevista de incidentes críticos de Sullivan o la técnica STAR te pueden ayudar a hacer las preguntas correctas.

3. Motivación intrínseca por su trabajo. Asegúrate que la gente tenga un propósito claro y que pueda hacerlo realidad en tu emprendimiento, para que sea capaz de ver los obstáculos como un juego que pueden ganar juntos.

Tip: Durante la entrevista observa las emociones que aparecen en su lenguaje no verbal.

4. Perfil líder/seguidor. Elimina el ego, como recomienda Adam Grant en su libro Dar y recibir busca personalidades generosas y colaborativas.

Tip: Son una mejor inversión los expertos que comparten su conocimiento.


Si falta alguna de estas áreas, tu gente clave tendrá dificultades para adaptarse a trabajar como equipos autodirigidos y requerirán de mayor acompañamiento de tu parte. Toma en cuenta los siguientes puntos.

  • Si carecen de un perfil técnico, habrá errores y deberás corregir, capacitar, dar un tiempo de adaptación o incluso buscar a otra persona.
  • Si carecen de ética profesional, corres riesgos de malas prácticas que pueden acabar con tu negocio. Tendrás que monitorear y de ser necesario aplicar las políticas correspondientes.
  • Si carecen de motivación intrínseca, verás como disminuye su energía y compromiso. Deberás animarlos y ayudarlos a conectar su propósito personal con el organizacional.
  • Si carece de perfil líder/seguidor, te toparás con juegos de poder y la colaboración se verá limitada. Tendrás que sensibilizar a la persona sobre asumir el rol a veces de líder y a veces de seguidor de acuerdo con el objetivo y a las circunstancias.

Te dejo con una pregunta de Dan Sullivan: ¿Qué pasaría si pudieras consistentemente lograr resultados más grandes y potentes, sin tener que hacer todo el trabajo tú mismo? La gestión científica del talento te puede ayudar. Mándame tus dudas.

Enrique Torres Chavarria es CEO y Consultant de Be Great Analytics. Puedes escribirle a: [email protected]

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