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Estrategias

CÓMO DESARROLLAR LAS CAPACIDADES Y COMPETENCIAS DEL FUTURO

Conoce el nuevo sentido de aprender a lo largo de la vida.

Por: Alfonso Bustos Swipe

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En el número anterior de esta e-magazine con el artículo Reskilling y upskilling en las organizaciones, abrimos el debate sobre el futuro del trabajo y las capacidades humanas. Invitábamos al lector a centrar su atención en las implicaciones que supondrá para las personas la evidente y acelerada transformación del mundo del trabajo. Todo ello tanto desde el punto de vista de las habilidades blandas o softskills (que preferimos llamar powerskills), como desde la perspectiva de los conocimientos especializados que se requerirán en los contextos de trabajo del futuro.

Toca ahora adentrarnos en cómo se han acelerado, diversificado o incluso transformado, las oportunidades de aprendizaje más allá del ambiente escolar y del propio espacio de trabajo como entorno de aprendizaje y desarrollo continuo.


Durante este lapso de pandemia por el COVID-19, y tras casi un año de confinamientos en todo el mundo, la transformación digital se disparó, es verdad que no en igual magnitud ni a la misma velocidad ni en todos los contextos. Al mismo tiempo, y tenemos múltiples evidencias de ello, nos hemos movilzado, tanto las personas como las organizaciones, para dinamizar, reforzar y diversificar las opciones para disminuir la brecha en las habilidades y conocimientos que se requerirán en el ámbito del trabajo del futuro.

Así, por ejemplo, las principales iniciativas globales de cursos masivos abiertos y en línea (MOOCs por sus siglas en inglés) como Coursera, Udemy, Edx, etc., que venían siendo desde hace unos 10 años una alternativa relevante, abrieron de manera gratuita el acceso a sus catálogos. En el caso de Udemy, se aumentaron las matriculaciones en más de 400%; mientras que Coursera llegó a más de 10 millones de nuevos inscritos.


Es claro que durante el confinamiento, y en tiempos de teletrabajo y educación híbrida, ha habido una elevada demanda de opciones de formación más allá de las tradicionales opciones educativas escolares, presenciales, de educación continúa y de formación en el trabajo.

Este fenómeno no tiene que ver solo con los efectos del mayor tiempo disponible debido al confinamiento, ni tampoco se relaciona solo al impacto mediático de la apertura de inumerables recursos para aprender en casi cualquier ámbito (música, lenguas, cocina, inteligencia artificial, ciencia de datos y un largo etcétera).

Se relaciona también, a mi juicio, con el incremento del sentido que se le atribuye a formarse a lo largo de la vida incluso en ámbitos que conecten directamente con la empleabilidad futura, y que no venían siendo cubiertos por el sentido atribuído a la educación escolar.

Es decir, por una atribución más o menos generalizada de que no deberíamos quedarnos atrás, de que al hilo de los acontecimientos convendría movilizarnos de cara a desarrollar esas habilidades y conocimientos que, de alguna manera, aunque solo fuera por una mera percepción, los empleadores valorarían en el momento actual y sobre todo en el futuro.


La carrera por las certificaciones

Parece ser que se ha iniciado una carrera que nos ha llevado un punto de no retorno. Las certificaciones y acreditaciones para demostrar el dominio de un conjunto de habilidades y capacidades, y con ello acceder o ascender en el ámbito laboral, ya no será domino único de las instituciones de educación media superior y superior.

En general, los empleadores se han pronunciado a favor de la valoración positiva de habilidades relacionadas con el desarrollo personal y aprendizaje: aprendizaje activo, resiliencia y flexibilidad. Todavía más, atribuyen a la acción personal para obtener determinadas certificaciones, que suponen un alto nivel de persistencia, disciplina y consistencia, la propiedad de ser predictora de esa “aprendibilidad” (learnability) que es y será tan demanda.


La “aprendibilidad” tiene que ver con esta idea que ya hemos planteado de no quedarse atrás respecto de las demandas del avance de la sociedad y las empresas. Podemos decir que es la capacidad para aprender nuevas habilidades a lo largo de la vida, y vincularlo a la empleabilidad a largo plazo.

De acuerdo con el informe La revolución de las competencias: Talento, Empleabilidad y Tecnología de ManPower Group, “la empleabilidad ya no depende tanto de lo que se sabe, sino de lo que se puede aprender, porque los ciclos de aprendizaje son cada vez más cortos”, nosotros agregaríamos un matiz: tampoco depende de que se aprenda en un único contexto formal escolar, como venía siendo en el pasado.


Quizás aquí está una de las potenciales aportaciones de esta carrera por las certificaciones, si es que lo hacemos bien como individuos, organizaciones y sociedad: atribuir un nuevo y más relevante sentido al aprendizaje a lo largo de la vida.

Un sentido todavía más poderoso si conecta con la relevancia que tenemos que seguir atribuyendo a la educación formal y su potencial combinación con otros elementos del ecosistema de formación y aprendizaje: en la escuela, en el ámbito digital, en las organizaciones, en el trabajo y en cualquiera otro contexto. Parece que esta nueva ecología del aprendizaje, al final, ha eclosionado.


A este respecto, algunas corporaciones, sobre todo tecnológicas, se han sumado a iniciativas para desarrollar este ecosistema de certificaciones complementarias, desde mi punto de vista, a las certificaciones universitarias.

No debería sorprendernos que sean estas grades tecnológicas las puntas de lanza de estos procesos, habida cuenta de que los roles emergentes del futuro y de alta demanda serán, por ejemplo, especialista en machine learning e inteligencia artificial; científico de datos y analista; especialista en big data; analista de seguridad de la información, etc.

Tampoco, para no pasar por ingenuos, nos olvidemos de sus intereses comerciales, que los tendrán.


Analicemos dos ejemplos:

  • Google ofrece en su Google Academy formación online gratuita para certificarse en sus herramientas digitales para entornos laborales. De acuerdo con su propuesta, se ofrecen planes de formación completos y personalizados que se adaptan al propio nivel de conocimiento y a los objetivos, además de cursos breves sobre áreas de contenido independientes.

  • Desde una perspectiva menos especializada pero igualmente relevante, también ofrece el programa Actívate, al menos en algunos países: un conjunto de itinerarios formativos para el desarrollo de las competencias digitales para profesionales que, por supuesto, incluye una certificación. En este programa se destaca la relevancia de adquirir “las habilidades que necesitas, ya sea para mejorar tu negocio, iniciar una carrera profesional o simplemente para probar algo nuevo.”

  • Igualmente, Microsoft lanzó su propia iniciativa para ayudar a las personas a completar su formación en tecnología y habilidades digitales. Sin dejar de lado la formación en powerskils, más concretamente, en aptitudes interpersonales clave y las formas de uso de las últimas herramientas de colaboración virtual. La iniciativa de Microsoft comienza con datos sobre trabajos y habilidades de LinkedIn Economic Graph.
    Brinda acceso gratuito al contenido en LinkedIn Learning, Microsoft Learn, y GitHub Learning Lab, y los acopla con Microsoft Certifications y con herramientas de búsqueda de empleo también de LinkedIn. Más concretamente, la iniciativa Opportunity de Linkedin ofrece itinerarios para prepararse de cara a lo que ellos mismos han identificado como los 10 empleos con mayor demanda y a las aptitudes/habilidades necesarias para desarrollar la empleabilidad en ese sentido. Así, ofrecen itinerarios para empleos como:
  1. Desarrollador de software
  2. Gestor de proyectos
  3. Administrador de TI
  4. Experto en marketing digital
  5. Especialista en soporte técnico
  6. Analista de datos

Complementan todo ello con hasta 12 cursos para dominar las habilidades como: inteligencia emocional, resiliencia, pensamiento crítico, escucha activa, etc.


Conclusiones

El reto de ayudar a las personas en esto tiempos de re-cualificación profesional o reskilling es de tal magnitud que tenemos que tomar medidas en todos los niveles.

  • Primero, al nivel más micro, para dar a las personas oportunidades que ellas mismas puedan identificar, elegir y concretar en itinerarios formativos que aceleren su proceso de mejora de las habilidades y su eventual certificación/empleabilidad. Los ejemplos que hemos desarrollado más arriba van quizás en esta dirección.
  • Segundo, a un nivel más macro, convendrá tener presente que las ayudas que las personas necesitan para decidir entre distintas opciones de recualificación, de desarrollo de habilidades y, en suma, de empleabilidad, es una tarea compleja y fundamental.
    Será una obligación de los gobiernos, de las instituciones de educación superior, de los organismos estatales del empleo e incluso de las empresas dotar a la personas con herramientas y servicios que les permitan visualizar su futuro y optar por opciones de reskillling relevantes, significativas, realistas y dignas.

Termino señalando un tercer nivel que es más bien intermedio. Está en el marco de la oportunidad que aparece aquí para todos los emprendedores que pueden encontrar un espacio de aportación de valor a la sociedad y de perspectiva de inversión.

Se trata justo de ensanchar todavía más y mejor ese ecosistema digital de aprendizaje, generando entornos de aprendizaje digital especializados en ofrecer ayudas a las personas en el marco de su búsqueda de opciones para recalificarse y aumentar su empleabilidad. Las opciones van desde sumarse a las iniciativas EdTech hasta promover emprendimiento social para responder al tremendo reto que nuestra sociedad vivirá en los próximos años. ¡Que nadie se quede atrás y que todos desarrollen ese nuevo sentido de aprendizaje a lo largo de la vida!

 

Alfonso Bustos es Doctor en Psicología de la Educación, escritor y conferencista internacional.

Síguelo en LinkedIn como: alfonsobustos.

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