Liderazgo 4 X 4
Cómo comunicar, liderar, formar y reclutar a cuatro generaciones para alcanzar resultados.
Por: Iván Lavín
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Don Luis es un mesero de 65 años y que trabaja en un restaurante del centro de la Ciudad de México. Su propietaria María tiene 38 años. Ambos son de generaciones diferentes; el primero Baby Boomer (1946 a 1964) y ella de la Generación X (1965-1978). También trabaja como lavaplatos José, Centennial (1998 al 2014), de 21 años.
La dirección general a cargo Humberto, hermano de María y copropietario del restaurante, decide implementar un cambio relacionado con la atención al cliente en el comedor, que consiste en que se atienda a los comensales que llegan al restaurante en menos de dos minutos.
Apenas recibe la notificación, María toma la iniciativa de informar a todos los colaboradores y como hay varios turnos, considera que lo más eficiente es hacerlo con un mensaje al grupo de WhatsApp y piensa que así todos sus colaboradores estarán enterados, independientemente del turno en que trabajen.
Don Luis inicia su turno a la 1:00 p.m. y María asume que ya estará enterado de la nueva directriz, pero resulta que él no revisa su WhatsApp, sino hasta pasadas las 2:00 p.m. Por esa razón, desde que llegó ha estado atendiendo a los clientes de la forma en que siempre lo ha hecho.
Cuando María se percata, se aproxima a José para validar si su instrucción fue recibida. El joven asiente y aprovecha para preguntarle si la nueva disposición no afectará sus actividades (horarios, cadena de mando, etc.).
Entonces, María entiende que su mensaje sí fue entendido por otras personas, menos por don Luis, lo que le hace experimentar frustración, ansiedad y molestia y considera los sucedido una falta de atención y disciplina de parte de don Luis.
Cualquier Pyme puede pasar por una situación similar. De ser así, analiza no solo la comunicación, sino la interacción que puede existir en la forma de liderar, capacitar y reclutar al talento entre las distintas generaciones.
Las generaciones
Estas son las generaciones que actualmente participan en la fuerza laboral.
- Baby Boomers – 1946 a 1964
- Generación X – 1965-1978
- Millennials – 1979 – 1997
- Centennials -1998 a 2014
Estrategias 4×4
La siguiente técnica la he denominado Liderazgo 4X4 Todo Terreno. Es una herramienta para que como emprendedor, empresario, profesional, madre o padre de familia, tengas no solo el conocimiento, sino la forma de aplicar en tiempo real acciones que coadyuven a entender las generaciones, y a su vez seas capaz de llevar a tu organización a alcanzar tus objetivos y metas por medio del arte más noble que es el desarrollo de las máximas capacidades de tus colaboradores.
Abróchate el cinturón y acompáñame en este camino para entender y liderar con éxito a todas las generaciones con resultados contundentes.
Comunicación
Aquí hay dos criterios a evaluar: la formalidad y la especificidad.
- Baby Boomers. Prefieren la comunicación muy formal y poco específica. Les gusta que les dejen saber con claridad lo que esperan de ellos, sin querer profundizar en las razones de la solicitud.
- Generación X. Se inclina por la comunicación un poco menos formal y poco específica. Les gusta la comunicación vía correo electrónico o de forma presencial, pero menos formal que los Baby Boomers. Tampoco requieren especificidad, ya que su compromiso es hacerlo bien para figurar y así lograr sus objetivos personales.
- Millennials. Tienen una comunicación informal pero un poco más específica. Las redes sociales son su método preferido de comunicación. Pero a ellos les gusta saber el por qué de lo que le estás pidiendo.
- Centennials. La formalidad es innecesaria, pero requieren mucha especificidad. Si los involucras en algo, ellos se consideran parte de eso, así que tendrás que darles todas las explicaciones al respecto.
Liderazgo
En el liderazgo hay que considerar dos aspectos: supervisión y apoyo.
- Baby Boomers. Requieren muy poca supervisión y mucho apoyo. Ellos requieren que: mantengas las formas jerárquicas, que posibilites su desarrollo y que las estructuras sean muy claras.
- Generación X. La búsqueda de estatus es su principal motor. Entonces, aquí la fórmula de liderazgo es una supervisión no muy estricta, acompañada de un apoyo y un reconocimiento a sus logros, con perspectivas de concursar por un ascenso.
- Millennials. Dales más libertad para que tomen decisiones sobre el logro de la meta o la implementación del cambio que le asignaste a su ritmo, pero mantén con ellos una retroalimentación constante y, sobre todo, tenles paciencia. Es decir, poco apoyo y mayor supervisión.
- Centennials. La supervisión tiene que ser moderada, y el apoyo tendrá que ser de moderado a alto, buscando que el integrante de la generación Z se sienta parte de algo mucho más grande que solo pertenecer a una organización; que sienta que contribuye en algo para el mundo, ya sea desde la responsabilidad social, la inclusión o la trascendencia.
Capacitación y Formación
Aqui también hay dos factores a considerar: formación presencial o no y el interés de desarrollar habilidades blandas.
- Baby Boomers. Prefieren formación presencial, específicamente con un diploma o certificación que lo acredite, y no tienen ningún interés en desarrollar habilidades blandas, porque ya poseen mucha experiencia.
- Generación X. Puedes aplicar formación presencial, con un bajo porcentaje de formación en línea. Como quieren seguir creciendo dentro de la empresa, quieren desarrollar habilidades blandas que les ayuden a lograr sus objetivos.
- Millennials. Mantienen la dualidad de la generación X, pero buscando más las formaciones en línea que las presenciales, mientras que el desarrollo de habilidades blandas va más dirigido a buscar equilibrio entre su vida personal y laboral.
- Centennials. la formación es más exigente ya que debe estar alineada con sus intereses y aficiones más que con sus habilidades, debe ser completamente en línea, y los contenidos deben estar más asociados con el compromiso social, así como con el cuidado del medio ambiente.
Reclutamiento
Aquí los dos factores son: el salario emocional y el estatus.
- Baby Boomer. El estatus es algo por demás importante, y no lo será tanto el salario emocional. Es decir, un Baby Boomer estará dispuesto a trabajar más horas con tal de recibir más dinero y más estatus dentro de la organización.
- Generación X. El salario emocional resulta ser algo importante y significativo, por su búsqueda constante de equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. Pero también lo es el estatus, que lo mantiene en una búsqueda constante de crecimiento dentro de la organización. Es decir, busca posiciones donde obtenga poder y un estatus de forma rápida.
- Millennials. El equilibrio entre su trabajo y el resto de sus vidas es lo más importante. Ya no solo es el equilibrio entre su vida laboral y familiar, sino entre su vida laboral y su proyecto de vida, que es algo mucho más amplio. Y aquí cobra gran importancia también el salario emocional, que es lo que estos jóvenes realmente van a buscar, y no tanto el estatus.
- Centennials. El estatus no significa absolutamente nada. Lo de esta generación es su presencia en las redes sociales, por lo que las propuestas hacia ellos deben ir más enfocadas en el salario emocional.
Iván Lavín es autor del libro Liderazgo 4×4. Puedes encontrarlo en Instagram como @IvánLavínLópez
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