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Estrategias

RECLUTAR, CÓMO Y PORQUÉ DEBE SER LA PRIORIDAD DE CEO’S

Sin importar si acabas de iniciar un negocio o ya estás en una fase más avanzada, debes tener el skill de reclutar grandes personas como parte de tu ADN. Aquí algunas claves para lograrlo.

Por: Mitzi Gallaga Swipe

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Uno de los constantes problemas que enfrenta cualquier startup al comenzar es lograr contratar a las personas que logren formar el equipo que las pueda llevar al éxito. Además, no sólo es un reto reclutar y seleccionar de forma eficiente en cuanto a calidad, sino también hacerlo rápido y con un proceso ágil.

El problema es que muchas veces reclutar se pone en segunda prioridad, sólo por necesidad y urgencia y como algo casi hasta molesto que quitará tiempo por lo que termina siendo asignado a las personas incorrectas o gastando dinero para que alguien más lo haga.

Es como si la mejor panadería que conoces, le pidiera a una persona al azar que cruzaba por su calle que le vaya a comprar ingredientes. Si eso sucediera créeme no sería la mejor panadería. Los ingredientes en la comida son por mucho lo que separa a los mejores restaurantes de los buenos. Las personas en tu equipo son esos ingredientes.


Para poder hacer que el proceso sea ágil y hasta disfrutable, todo CEO debe comprender que en su agenda debe tener como prioridad y como un asunto constante a tratar el reclutamiento. Y ser consciente del impacto en eficiencia, crecimiento y hasta costo que el tener los ingredientes correctos genera.

A continuación, te compartimos siete puntos para realizar este proceso.

1. Todo momento es una buena oportunidad para reclutar

Así como todo momento es una buena oportunidad para dar el pitch de tu startup, todo momento es una buena oportunidad para reclutar. Imagina que las interacciones en las cenas con amigos, la ida a una cafetería, alguna compra o incluso un cliente es la vida entregándote oportunidades de conocer personas increíbles a las que puedes pre-pichar sobre lo que estás haciendo y quizá entender si alguna de esas personas podría brindar algo a tu equipo.


2. Pregunta

Si has localizado personas que te das cuenta de que podrían brindar algo a tu startup, comienza a hacer scouting, genera una relación y quizá cuando ya tengas un presupuesto y una posición sabrás que ya tienes a la persona indicada.

Recuerdo que cada interacción que tenía con esta persona en la cafetería le preguntaba ¿y tú qué estudiaste? ¿sabes inglés? ¿que te gusta de lo que haces ahora?

Nada del punto 1 y 2 te quita tiempo, solo es pensar que, así como es importante “siempre vender” también es importante “siempre reclutar”.


3. Ten siempre disponibilidad para hablar/entrevistar a referidos

Sumérgete en la red de conocidos de tus actuales empleados, y como menciono en el punto 1 de tus amistades.

Para tener velocidad, este punto (y el 4) son clave. Porque además el constantemente estar “disponible” para mirar a personas con las que convives como una opción futura, te ayuda a ya tener un filtro sobre la cultura de tu startup, pues alguien ya le contó sobre esto.

Ese empleado emocionado al platicar en una carne asada con sus amigos sobre lo que hace, cómo lo hacen y demás detalles está reclutando y al momento de tener una posición abierta lo primero que deberías preguntar es si alguien tiene a quien recomendar.

Además, quizá para generaciones mayores trabajar al lado de una amistad no era muy común (más bien hacías amistades en algunas ocasiones ahí), pero para generaciones contemporáneas y futuras este aspecto es un beneficio oculto que les suele gustar.

Además, esto hace que yo pueda tener un termómetro sobre la cultura, felicidad y compromiso que tienen mis empleados; básicamente si nadie de tus empleados actuales quiere referir a alguien tu problema no solo es reclutar, tienes un problema en la cultura de tu startup.


4. Reclutar, aunque no sepas qué necesitas

A veces la persona llega para entender qué es lo que necesitas. Suelen preguntarme cómo van a entrevistar a alguien o tener alguna conversación con alguna persona si no tienen una vacante actualmente, y luego con un perfil sin definir, sin análisis de puesto, etc.

La verdad es que, planear tu equipo es importante, pero se puede perder mucho tiempo en papeleo y análisis vía Google (me lo han platicado) o que gastan dinero en contratar expertos para ello, y luego ¡PUM! Pandemia. Necesitas darle un giro de 180º a tu startup y todo aquello que ya no te funciona.

En un caso real donde actualmente trabajo, alguien le pidió al CEO que si podía hablar con una amiga de la maestría sobre cómo estaba el sector y entender si quería trabajar en algo así en otro país. Ella menciona que la plática terminó en entrevista, y después de otras reuniones y análisis se le hizo una oferta donde acabó con nosotros a pesar de ni siquiera haber pensado antes en vivir en nuestro país. Su experiencia, skills e interés abrió la puerta para entender que eso era lo que necesitábamos.


5. Enfocar la búsqueda en lo realmente indispensable

Comienza a entender que es lo realmente indispensable en el ADN de las personas a contratar y que skills o conocimientos pueden ser aprendidos.

Aquel director, gerente o cualquier persona que tiene a cargo personal que exige como indispensable para contratar a alguien algo como “5 años de experiencia en venta de bebidas kombucha color rosa” es una alerta porque quiere decir que no quiere o tiene el tiempo para enseñar, quiere decir que no hay un proceso de onboarding (inducción – capacitación). Quiere decir que tu equipo está en fuego y bajo mucha presión, es un termómetro más de lo que está pasando en tu startup.

Nadie salió de ninguna carrera sabiendo sobre kombucha color rosa, pero si necesitas a alguien que tenga la capacidad de venderte eso y hasta una pluma (referencia del Lobo de Wall Street) es muy difícil enseñarle a alguien a tener el carácter de hacer una cold call para vender, lo demás se aprende.

Ahora todo startup y posición son distintas, para algunos el inglés será completamente indispensable y no puedes detenerte a que la persona lo mejore, pero para otras no lo es y tiene todo lo demás que sí necesitas y puedes esperar ese lapso.

¿Quieres saber qué es ese indispensable en el ADN para tu startup? muy sencillo piensa en aquellas personas de tu equipo que sientes que mejor representan tu cultura, analiza sus características principales, si los tuvieras que describir cuales son las tres cosas que más destacan en ellos y busca eso en las siguientes, replícalo.


6. No contrates a alguien que haga el reclutamiento por ti

A menos que sea una posición sumamente especializada, no contrates a alguien que haga el reclutamiento por ti. Cuando me refiero a especializada es por ejemplo algo en IT que quizá ni en tu círculo ni en el de tus empleados ni en tus redes sociales al postear la vacante van a llegar candidatos.

Cada interacción que tengas con las personas es parte del reflejo de tu startup, si quitas eso del camino es como arreglar tu matrimonio y no conocer a la persona hasta el día que te casas y puede resultar terrible. Trata de organizar que la persona en su proceso de selección pueda interactuar con diferentes personas y equipos de tu startup, reparte el trabajo. Divide y vencerás sigue siendo la forma de hacer ágil reclutar y hacer un proceso de selección que ayude a elegir en cuanto a calidad.

Y, mismo punto de tu termómetro, si las personas de tu equipo no tienen disposición e incluso emoción por participar en un proceso de selección, algo anda mal con tu cultura y la organización de los tiempos de tu equipo. Al final, ¿alguien que está feliz en lo que hace, no querría participar y hasta mejorar lo que vivió en su propio proceso?


7. Refleja la cultura de tu startup en cada interacción

No los hagas esperar una hora para entrevistarlos, no los dejes en visto, no tengas una pobre comunicación, no les vendas algo que no puedes cumplir. Es como si una recién amistad te tratara así. Que te invitara por primera vez a su casa a cenar y llegara tarde y tuvieras que esperar afuera, que te dijera que cenarían y en realidad estaba esperando que tu ya vinieras cenado, que entrara a su casa y se pusiera a ver la televisión y te dejara solo.

Cualquiera en una situación así no se quedaría. Muchas de las personas que se acercan a una startup que está creciendo con interés en trabajar ahí lo hacen por que le apasiona lo que hacen, tienen curiosidad, usaron su producto o servicio y les encantó, quieren estar en un lugar donde puedan tener un impacto directo y rápido, en fin por lo que considero son excelentes razones para buscar un trabajo en un lugar por lo que no puedes perder a esas personas en el camino por un mal proceso.


 

Mitzi Gallaga, es directora de Operaciones y Recursos Humanos de New Ventures

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